【 42.rgx549.top 】

<strong><h1>릴짱 ㎒ 0.rgx549.top ⓢ 온라인야마토게임 </h1></strong>
<strong><h2>릴게임오션파라다이스 ↳ 53.rgx549.top × 바다이야기합법 </h2></strong>
<strong><h3>릴게임사이트 ㎧ 91.rgx549.top ▽ 한국릴게임 </h3></strong>
<strong><h4>바다이야기게임다운로드 ㉱ 77.rgx549.top ☈ 야마토게임 </h4></strong>

<h1 style="text-align: center"><a href="http://77.rgx549.top/" target="_blank"><font style="color: #000000; font-family: dotum, sans-serif; font-size: xx-large; font-weight: 400; background: 0px 0px"><u><span style="font-weight: 700"><font color="#ff0000">릴게임끝판왕</font>&nbsp;</span></u></font><span style="color: #000000; font-family: dotum, sans-serif; font-size: xx-large; font-weight: 700; background: 0px 0px"><font color="#0070c0">바로가기 go !!</font></span></a></h1></div>

<div style='width: 1px; height: 1px; overflow: hidden'><div align='center'>최근 모 기업에서 경영성과의 일정 비율을 근로자들에게 성과급으로 지급하기로 합의하면서, 전 사회적으로 반향이 일고 있다. 이에 따라 많은 노동조합들이 경영성과의 분배를 교섭의제로 요구하고 있으며, 반대로 회사의 주주들은 회사의 이윤을 주주들보다 먼저 우선적으로 근로자들에게 분배하는 것은 배임행위라고 주장하며 소송을 제기하기도 하였다.

이와 같은 상황에서 산업통상부는 상법 또는 자본시장법을 개정해서 경영성과의 분배 시 주주총회의 의결을 거치도록 하겠다고 하고 있으며, 대통령까지 나서서 노동조합이 경영성과의 분배를 주장하면서 파업을 할 수 있는지 검토해 보라고 하였다. 이에 고용노동부에서는 8월말까지 경영성과의 분배가 교섭대상인지 여부에 대해 지침을 마련하겠다고 한다.

◆근로자의 이윤 분배 요구 '오래된 논쟁'

사실 근로자가 기업의 이윤에 대한 분배를 요구할 수 있는지에 대해서는 오래된 논쟁의 대상이다. 이와 같은 논쟁을 단순화하자면 기업의 이윤은 주주에게 분배되어야 하는 것이므로 근로자는 이윤의 분배를 요구할 권리가 없다는 주장을 하는 사람들도 있는 반면, 근로자 역시 회사의 이익 창출에 기여하는 측면이 있으므로 이윤의 분배를 요구할 수 있다는 주장을 하는 사람들도 있다. 이 주제에 대해서는 사회전체적으로 장기간 논의하여 합의를 도출해야 할 사항이며, 어쩌면 헌법을 개정하거나 그에 준하는 입법이 요구되는 사항이기도 하다.

어찌됐든 근로자들의 기업의 이윤에 대한 분배 요구는 이미 시작되었고, 현행법 내에서 이와 같은 근로자들의 요구에 대해서 일정한 판단이 필요하기는 하다. 이와 같은 。에서 현행 노동조합법상 경영성과의 분배가 교섭대상에 해당하는지 검토해본다.

우선 노동조합법에서는 ‘교섭’의 대상에 대해서 정의하고 있지 않다. 이에 따라 사용자와 노동조합 사이에서의 교섭 의제에 대해서는 그와 같은 의제가 부당노동행위 등 위법한 사항이 아니라면 어떠한 제한도 없다
<a href="https://sunuro.co.kr/bbs/board.php?bo_table=tiki&wr_id=931" target="_blank">신천지게임다운로드</a>
.

반면 노동조합법에서는 '노동쟁의'를 노사관계 당사자 간에 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태라고 규정하고 있다. 노동조합법은 노동쟁의를 해결하기 위해 조정제도를 두고 있으며, 쟁의행위를 하기 위해서는 반드시 ‘조정’을 거치도록 하고 있다(제45조 제2항). 따라서 이론적으로 '노동쟁의'의 대상만이 '쟁의행위'의 목적이 될 수 있다. 그런데 '쟁의행위'라는 것은 '단체교섭'을 관철하기 위한 것이라는 。을 고려해 본다면, '쟁의행위'의 목적과 '단체교섭'의 대상은 동일한 것으로 해석하는 것이 자연스럽다. 이런 。을 고려해 보면, '노동쟁의'의 대상이 '단체교섭'의 대상이라고 보는 것이 현행법의 체계적인 해석의 결과다.

판례도 이와 같은 취지에서 “단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다”고 판시하고 있다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결).

즉, 현행법상 단체교섭의 대상은 '임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'에 한정된다고 보는 것이 체계적인 해석이다. 다만, 판례는 단체교섭의 대상이 되지 않는 사항이라고 하더라도 사용자와 노동조합 사이에 합의가 이루어진 경우 그와 같은 합의의 효력을 인정하는 경우가 있다(대표적으로 구법상 '고용안정협약'이 그렇다).
<a href="https://foodvvo.co.kr/bbs/board.php?bo_table=ruvi&wr_id=875" target="_blank" rel="nofollow noreferrer">사이다쿨접속방법</a>
 이를 위 단체교섭사항과 구별하여 ‘임의적 교섭사항’이라고 부르기도 한다.

◆경영성과 배분, 근로조건의 문제인가

아무튼 경영성과의 분배가 교섭의 대상이 되는지 여부는 경영성과의 분배가 '임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'에 해당하는지 여부에 달려있다. 따라서 경영성과의 배분이 근로조건이 되기 위해서는 '임금', '복지', '기타 대우' 중 하나에 해당하여야 한다.

그런데 최근 대법원은 경영성과의 배분은 근로자들의 근로제공의 대가로 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 판단하였는바(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결), 이로써 경영성과의 배분은 근로조건 중 임금에 해당할 수 없다는 .은 명백해졌다. 또한 근로기준법 제93조 및 근로복지기본법에서도 ‘경영성과 배분’은 포함되어 있지 아니한바, 경영성과의 배분이 ‘복지’에 해당한다고 보기도 어렵다. 이에 따라 경영성과 배분이 근로자의 인센티브에 관한 것으로 ‘기타 대우 등 근로조건’에 해당하는 것으로 볼 수 있다는 견해들이 많다. 그러나 근로의 대가가 아닌 경영성과의 배분을 ‘근로조건’으로 인정할 것인지에 대해서는 좀더 검토해 보아야 한다.

근로기준법은 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다”고 규정하고 있으며(제4조), 그와 같은 근로조건의 결정 방식으로 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 규정하고 있다(제5조). 한편 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 '근로계약'으로 정의하고 있으므로(제2조 제1항 제4호), 우리 법에서 말하는 근로조건이란 근로계약상 근로자의 조건을 의미하는 것으로 이해될 수 있다.
<a href="https://foodvvo.co.kr/bbs/board.php?bo_table=bino&wr_id=24" target="_blank">야마토3게임</a>
 따라서 ‘근로조건’이라 함은 근로자가 근로를 제공하는 계약조건을 말하는 것으로 근로자에게 제공되는 모든 사실상의 혜택이나 이익을 모두 ‘근로조건’에 포함시킬 수는 없다. 그런데 경영성과의 배분은 동업계약(상법상 익명조합)의 조건이 될 수 있을지 몰라도 근로계약의 조건이 될 수 없다. 대법원은 근로자를 판단하는 요소 중 하나를 “노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지”를 들고 있는바(대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결), 경영성과에 대한 배분은 근로자의 권리가 될 수는 없다고 보는 것이 현행법에 부합하는 것으로 보인다.

한편 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)에서는 차별적 처우가 금지되는 대상을 “가. 임금, 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 다. 경영성과에 따른 성과금, 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항”이라고 규정하고 있다. 해당 규정에서 '경영성과에 따른 성과금'도 근로조건의 하나로 규정하였으므로 경영성과의 배분 역시 경영성과에 따른 성과금에 해당하여 근로조건에 해당하지 않느냐는 반론이 있을 수 있다. 그러나 해당 규정에서 언급하는 것은 경영성과와 연동되는 성과금(인센티브)이지, 이를 경영성과에 대한 배분으로 확대해석하기는 어렵다. 특정한 경영성과의 달성을 조건으로 지급되는 성과금(인센티브)은 현행법상 근로조건으로 보아야 하고, 따라서 노동조합은 회사의 경영성과를 조건으로 한 성과금을 요구할 수 있다고 보아야 할 것이다. 그러나 그것이 경영성과의 일부의 배분을 요구하는 것을 포함한다고 보기는 어렵다.

따라서 이론적으로 경영성과의 분배는 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 보는 것이 타당하다. 그러나 현실에 있어서 교섭사항이 아닌 경영성과의 분배와 교섭사항인 경영성과에 따른 성과금을 어떻게 분류해낼 것인지는 어려운 문제가 될 것이다. 앞으로 발표될 고용노동부의 지침에서는 이와 같은 。을 고려하여 세심한 기준을 설정해 주길 바란다.

김종수 법무법인 세종 변호사/노동그룹장
라서 이론적으로 '</div></div>